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【猎云网（微信号：ilieyun
）】5月2日报道（编译：jasmine）
去年，Roli Saxena加入了Clever公司，入职岗位是客户管理。但很快，她开始负责更多岗位的工作。这在创业公司已经是司空见惯的事了。到今天为止，她已经在管理包括销售、战略伙伴关系和运营在内的几乎所有工作。她从小兵做起，成为了公司得力干将，最终成了公司最大部门——北美销售部门的负责人，工作压力可想而知。
“每时每刻，疲劳如影随形。你知道的，一个人哪怕再优秀，经验再丰富，也都是有极限的。”
现在，Roli Saxena直接管理的员工已超过40人，分布在不同的团队当中。在这篇独家报道中，她分享了在事业最艰难的时刻，帮助她分清事情主次，安排工作次序的关键框架。并且就创业公司如何制度化才能发展得更好，员工满意度更高这个问题，给出了全面建议。
迹象
为了在状况变得更糟之前找到倦怠点，我们可以从两点入手：
（1）发现导致倦怠的因素；
（2）寻找即将或者已经进入倦怠期的信号。
第一点是非常难以及时发现的，千里之堤毁于蚁穴，有时候很多小的事情，你认为你能搞定，然后突然有一天他 ayx 们把你压垮了。大多数情况下，你需要根据结果逆推起因，然后从中吸取教训。
第二点就比第一点好鉴别多了，有很多常见信号：
?爱游戏官方app “不仅是有太多工作要做，而且正常工作时间内你根本做不完。”
? Saxena 表示：“我开始拒绝笑，也没法再欣赏幽默。再有趣的事情，也没法让我有半点回应。这种感觉我相信很多人都有过。”
“不同的人倦怠的表现方法也不一样，但我认为所有倦怠都会表现成一种自我关闭。我们开始去个性化，表情开始麻木，世界观变得狭窄。对于创业公司而言，倦怠是致命的，这会扼杀思维。”
倦怠并不仅仅是你想着“我太累了……”，而是创造性思维开始枯竭。
某种程度上比较讽刺的是，A型血的人更容易倦怠。这一类人总想要尽自己所能，最大程度做到完美，最终反而限制了自己。在企业文化中，通常表现为一个人既想要在工作上表现最佳，又要参加所有社交活动，还要同时兼顾好自己的家庭。每个人都不可能尽善尽美，于是他们开始苛责自己，不断挑战自己的极限。
但是还有第二个更不易察觉的倦怠原因：科技行业缺乏包容的环境。这不仅仅跟性别、种族甚至社会经济背景有关，而是关于你的个性和工作风格。人各有不同，但在科技行业，尤其是创业公司，往往要求一种特定风格。可能你是个夜猫子，但工作时间是根据早起的人安排的；可能你需要安静，才能专注工作，但你的同伴们却整天听着流行音乐，大声讲电话。
Saxena 表示：“人们需要一种包容性的环境，可以拥抱多元化的员工，但大多数组织还做不到。人们不得不费力融入主流文化，这给人们带来了额外的负担，甚至是重负。”
她还记得在LinkedIn的时候，每一场会议上总是同一个人在贡献想法，其他人都保持沉默。这些人不是消极怠工，也不是智商不够，他们只是失去了大声表达看法的能力。压力越大，他们的参与度就越低。
Saxena 表示：“现在创业公司面临着巨大的人才挑战，包括谷歌、微软、Facebook这种行业巨头都会去争夺同一个人才，为此不惜付出两倍甚至三倍的薪资待遇。简直是人才战争。”
当你不能付出足够多的薪酬来吸引人才时，无形资产就显得尤为重要。能够提供一个良好的工作环境，把员工的生理和心理安全因素都考虑进去，这就是个巨大的优势。
“ 发现人才重要，留住人才更重要，不断提高员工参与度才是重中之重。但做到这一点并不容易，一个倦怠就能摧毁所有。你希望留住人，因为留住人的代价比重新雇人要低得多。”
触发条件和许可
一旦你进入倦怠期，不要想着：“啊呀，事情这么多，我哪里能休息啊！”而应该不断告诉自己：“不，我能休息的。”
Saxena表示：“我至今仍然记得刚开始在LinkedIn的时候，我的工作就是拼命处理邮件。”不到两年时间，团队就已经从10人扩张到了200人，遍及全球。我记得有一次我们的高级副总裁下楼走向我，其实我俩平时关系相当不错，但那天我却躲进了洗手间，就想着：‘前面这两小时我没看邮件，她要是问我邮件上面的事情，我回答不出来怎么办？’”
到这种时候，她还没意识到她已经在倦怠期了。
“这种状况一直持续到某天，我约了前公司一位导师晚上面基。她问：‘你就没想过请几天假，放松一下？’”
Saxena当时的第一反应就是：“不行！这不可能！我有那么多工作要做，而且这些工作只有我能做。”
她的导师就教了她一个办法，让她在请一周假之前，写下所有必须完成的工作。在这张工作列表上，每一条对应写上完成与否可能对公司产生的影响，以及可能有谁能代替她完成。
“这可能是我做过的最棒的一件事，”她说：“我很直观地就看到我当时正做的事情有多少对公司根本没有价值，又有多少其实根本不必完成，还有多少完全可以委派给别人做。最困难的就是招聘工作了，但如果只是推迟一两周，也没什么大碍。事实上，什么都不会发生。那些紧迫感，不过是我自己虚构出来的。”
在科技领域，紧迫感往往源于很简单的一个事实，就是所有创业公司都认为兵贵神速。
事实上，如果你不得不请一周假，你的公司肯定能搞定期间诸事，没有你，地球一样转。
于是Saxena请了一周的假，然后她意识到自己之前有多蠢。“回来的时候，我的思路更加清晰，有了更棒的点子。我的团队也更加高兴，因为我把之前从未让他们做的工作授权给了他们，他们感觉受到了重用。”
抗倦怠工具包
现在，Saxena对于抗压这种事，已经配备了充足的工具。事实上，她刚刚和团队召开了一场研讨会，分享抗压的一些武器。研讨主题就是：“事半功倍。”
其中两种方式被证明特别有用。
优先级象限图
你的所有项目和活动都是有价值的，这种价值可能是有硬性指标的（如活跃用户数），也可能是软性的（打个比方，推特上更积极的观点）。只是有些更容易成功，有些要困难一点。大家可以通过下图2*2的象限图，对所有项目进行划分。
这个框架是LinkedIn高管们一直在用的，而现在，就像Saxena说的那样：“我生活中的每一件事，都是围绕这个框架来的。”没错，她甚至会用这个框架帮助孩子决定参加哪些活动。她还会定期借助这个框架决定如何处理眼前的各种任务。
? 象限1：艰难而重要的工作，需要创造性的战略思考，作为领导者，你需要在这方面多多花费时间。
? 象限2：更简单且高收益的项目。这个象限是你的本垒打。你可以把它当成延伸目标委托给表现出色的员工做，一旦他们完成了，就会感觉非常受重用。
? 象限3：价值不高，成功可能低的项目。这种工作最好叫停，比如说一场可有可无的会议，或者不值得回复的邮件，又或是跟无关紧要的人联谊等等。一旦忙起来，这类工作首先舍弃。
? 象限4：价值不高，成功可能性高的项目。这些是你的管家任务，这一象限内的活动可以在一天工作快结束时完成，或者委托给员工。
一旦Saxena在象限图中标画出所有项目，她就开始做决策。象限3里的全部划掉，然后视线转向象限4，分配给团队里较为稳定的新人。
象限2全部交给团队里的精英做，如果实在没有能委派的人，必须自己动手，那也要尽可能少花点心力。
然后是象限1，很重要，很艰难，需要大量深入思考、合作、修改。这才是作为领导人的工作。
沟通模板
完成象限图之后，你需要和他人分享决策。以下是系统性的沟通方法：
文本分三列：
? 第一列：我应该做且可以做的事情。这类事情非常重要且力所能及，通常属于象限1。
? 第二列：一些说要做但没在做的事情。这类事情永远躺在你的待办事项列表里，很可能是象限2和4的结合，往往就是你压力的根源。
? 第三列：不该做的事情。所有象限3的事项都属于这一列，象限4中的一些也属于这一列，不列出来不知道，一列出来吓一跳。
每一列都有不同的沟通模板。第一列的所有事情，你都能告诉人们：“别担心，我注意到它们了，会挤出时间专心做的。”
第二列往往需要道歉。你可能需要对老板或是直属领导说：“对不起，我做不到。”这时候真诚是关键，你要坦诚你的能力有限，如果老板仍然认为你应当处理这些事情，也别急着答应，你要把这次谈话当成谈判，解释你为什么没有做，为什么认为这些项目应当被取消，或是转交给别人。可能谈判最终会失败，但没关系，关键是要谈。
第三列可以通过一些简短的邮件进行通知，告诉有关各方这个项目取消了，或是转交给新人了。
明确界限
为了避免倦怠，要让你的团队知道，只要做得好，就能少做事。
不要害怕去找老板要求划清工作和生活之间的界限，事实上，想要避免员工倦怠的创业公司，都应当鼓励这种行为。
Saxena现身说法：“事业刚开始的时候，我就没想过工作和生活之间能划清界限。直到我有了第一个孩子，不得不划出来一个界限之后，我发现这完全不会妨碍我的工作，反而有所助益。”
现在，她每周三都在家工作。这是有一次她在Clever的职责范围又被扩大时，她谈判得来的福利。那一天，她不接电话，不看邮件，不开会，只拿来思考重大问题，象限1里的那种。
很多人表示他们根本没有创新空间，于是仅仅是执行，由此阻碍了公司发展。
一个管理者，往往认为自己的时间应该统统属于团队，要随时在线，绝不say no。这是多么大的人力资源的浪费啊，让我们的领导人没了时间空间去创新。领导人要做战略方案，就必须要有充足时间保证。
石头和沙子
待办事项里，最重要的那些是石头，比如说邮件，还有些不太重要的会议、Slack上的一次性问题、短信等等，这些都是沙子。
把你的一天当成一个瓶子。如果你一开始就不断往里面倒沙子，那么就没有石头的容身之处了。
但如果你把时间拿来专心处理一两件最重要的事情，就好像先往瓶子里放了几块石头，这时候还可以倒沙子，沙子会顺着石头的缝隙填补进去。电邮也是，最重要的邮件先回复，这样更重要的工作就先完成了。
石头这样重要的事情一步都不能错，但沙子这一类的事情，实在完成不了还是可以妥协的。
回邮件的哲学就是这样：“你不可能总是百分百立即回复，要学着懒惰。先浏览一遍，看哪些最重要，确保这些完成就OK了，其他的实在搞不定也无所谓。”
Saxena会在每周五花两个小时，处理一下那些剩下的、不太紧急的邮件，这样就可以开始新的一周了。
比尔·盖茨曾说过，他喜欢雇佣那些聪明的懒货，因为他们知道怎样最快解决问题。我们也可以对号入座一下，如果我们能足够“懒”，一开始只关注那些最重要的内容，那么最后你就能更高效率地处理剩下的部分。
创建一个良好的工作环境
为了避免公司出现太多员工倦怠，你可以在招聘上设一道关卡。
比如问以下问题：
告诉我你的上一份工作有没有遇到过大裁员，然后一大波事情占据了你的时间。
你当时怎么感觉的？情绪状态如何？
你曾尝试过推拒一个项目么？怎么推拒的？
我们模拟一下当你感觉倦怠的时候是怎么跟老板谈的吧。
除了聘用门槛之外，Clever还使用OKR系统，把某段时间内员工个人目标和公司一些重要目标连接起来，让人们去讨论公司的“大石头”，然后明白什么是自己的大石头。
公司还禁止利用午餐时间开会。这样人们可以享受每天一小时的休闲时光，不必担心比别人落后，也不必害怕被人说偷懒。于是人们的头脑可以得以休息，有时候随便跟同事聊聊，反而能想出更棒的主意。
以身作则可以产生巨大的影响，Saxena自己就会先缩短周末上班时间，以此鼓励员工好好休息。
好处
这样做的好处是很明显的：提高员工长期敬业度、创造力、幸福指数等等。但它真正的优势在于超前思维。在科技行业，工作和生活越来越密不可分，它们是共存的，这时候，平衡就非常重要。
Saxena回忆：“在LinkedIn的某一年，我每周只工作四天，因为儿子正在申请院校，我要陪他。那时候我正负责北美销售最重要的一个部分。这就需要大家对流程非常熟悉，我不在的时候，知道谁负责什么，知道必要的时候怎么找到我。”
“这不仅没有出任何问题。沟通反而比以往更加开放明了了，员工的能力都得到了开发，新人也都得到了锻炼机会，比你自己拼命工作还要好得多。”
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